成都邛崃市民宿建筑设计 中七

岗位要求
《劳动合同法》*66条规定：“*六十六条 [2] 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不**过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制用工数量，不得**过其用工总量的一定比例，具体比例由**劳动行政部门规定。”

四大原则
公司经营服务四大基本原则：
雇员租赁
的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括所有业务特征，并合理解读复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务合作，因为不存在租赁关系而并非，也不适宜签订合同。
同工同酬
现行法律制度规定用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就*被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付
现行法律制度明确了三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中较大地增加自身的经营风险。
受益归责
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受的用工单位承担侵权责任；单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

国外主要以“项目型”派遣或为主，占整个市场的7成以上。在这种派遣和形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。 [4]
像日本和我国中国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 [5] *大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国立法的做法，在法律上把的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举的具体岗位；二是授权由**来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 [6]
国外以日本为例，日本在劳动法规上对工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用工的岗位严格限制在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也限制在3年以下。
日本《**工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：
（1）信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作；
（2）机械、仪器和设备的设计和制图；
（3）广播视听设备的操作；
（4）广播节目制作等；
（5）办公设备如计算机、打字机和电传机的操作；
（6）口译、笔译和速记；
（7）管理人员秘书；
（8）文书档案和分类；
（9）市场研究及结果分析；

（25）接受用人单位机器或设备订单，或促销事务；
（26）广播节目背景或场景布置。 [7]
国内据全国总工会劳务调查显示，全国职工在2009年达到2700**，在2011年达到3700**，占企业职工总数 13.1%。其中，国有企业使用工的数量较多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统较为严重，部分央企甚至有**过2/3的员工都属于。 [4] 行业以保险行业、电力行业、行业为主。 [8] 16.8%来源于城镇，83.2%来自于农村。实施的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。 [9] 在一些高校已经演变为教学科研*、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的‘人才派遣’。
国有企业的
主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有**过2/3的员工属于。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工*量使用人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。 [10]
在电信行业，员工主要分布在营业厅、*装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，中国移动正式工为18.2**，而劳务工高达33.5**，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2**，劳务工为23.8**。劳务工比例接近49.5%，仍然远远**标。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动和单位建会入会工作的通知》。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。 [11] 劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。 [12]
机关事业单位的

*二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显着特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
*三，机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的**，这是制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式*特的机制。
国内各地制的实施主要是由各级**所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行的机构．必须是经**主管部门审核批准具有法人、被特许经营业务的机构。作为机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受的用人单位相关责、权、利得到有效的**；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的**。这就是机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。