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人才（劳务）派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的资本主义美国，当时由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员，被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象，人才派遣业务运应而生。各国立法中对的称谓有所不同：日本、韩国、闽台地区使用“劳动派遣”一词，德国将其称为“雇员出让”或者“员工出让”，欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动"，并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"。 [5] 

行业起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或者短期的人力需求。 [5]  随后在欧洲各个国家，出现了类似的“人力租赁”业务模式，并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不**业工种。 [4] 

在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后，发展*。 上世纪90年代末人才（劳务）派遣业务从日本、欧美进入中国，现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。 [19] 

用工形式国内外都存在，但它从来都不是主流的用工方式。美国工占总就业人口的比例为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%。从总体上看，即便在市场经济发达国家，比例平均为3%左右，一般也不会**过5%。而全国总工会的调查显示，在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位，甚至有走2/3的员工都属于。金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业用工比例占职工总数的1/3以上。 [1]  劳动合同法实施前，我国占到用工比例的30%，劳动合同法实施后，**过用工比例的60%。但实践发现，使劳动者缺乏职业荣誉感、丧失职业归属感，让“爱岗敬业”成为历史。 [20] 

“”型工作安排“”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

“”组织“”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。

“”型就业“”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。

与其他劳务经济形式相比较，有两个较大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务、劳务代理不同；二是派遣公司只从事业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

劳动力市场机制作用的不断增强是型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过来积累工作经验，为将来就业打基础。

根据《劳动合同法》*62、63、64、67条的规定，用工单位在运用用工方式过程中，应注意以下事项：

(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用方式，则此目的将来是无法实现的。